背景
当前位置:首页 > 酒店动态 > 如何判断一个人能不能做酒店管理层?

如何判断一个人能不能做酒店管理层?

  • 发布时间:2023-06-05 13:39:33



管理是一门学问,也是一种天分,有的人天生就有领导能力,善于管理身边的人或事,有的人则不行。那么,如何判断一个人是否具有潜在的管理能力呢?今天分享苏永华先生、陈春花女士两位行业专家关于如何辨别适合做领导人的能力以及管理方面的知识。酒店人可以自我对比,看看你的发展方向。

多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试,有的人进入了管理通道,但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者,可他们面临的最大困惑是,芸芸众生谁更有管理的潜力呢?在众多企业现任人才中,其中不乏优秀杰出的管理者,也有表现一般的管理者,还有一些不合格的管理者。那如何来判断一个人是否具有管理的潜力?又如何成为一个有效的管理者?新任管理者需要具备哪些心态?


如何判断一个人是否具有管理能力?

首先,他必须得管自己。

其次,他还得管他必须承担的责任。


我们怎么能判断一个人是不是具有管理者素质的人?陈春华女士认为总体上来讲,可以有简单的 3 个维度。


第一个维度,他对责任、对目标承诺的能力。

有些时候你会发现,有些人是很具备管理能力的,但是他不是特别能对目标或对责任去承诺,有时候遇到压力就跑了,他不是没有能力解决,而是觉得没有必要,所以这是一个问题。


第二个维度,他能不能发现别人的优点。

作为管理者,很大程度上是要去集合大家的优势。德鲁克对管理者的定义我挺喜欢的。他说,管理者其实自己是没有绩效的,他的绩效取决于他的上司和他的下属。


很多人可能不会当一个好的管理者,很大的原因就是他老是看到别人的缺点,这种时候你就没办法做一个好的管理者。


第三个维度,他自己的耐受压力能力和他的思维方式,也就是他个人的基本素质。

一个特别能耐受压力的人,往往很有可能去当一个好的管理者。同时他不能只是耐受压力,他还要有一种比较好的思维训练,就是始终相信问题能解决。只要有问题,就能有解决方案。


要判断一个人是否具有管理能力,基本上从这 3 个维度来看就可以了。


那如何来具体判断一个人是否具有管理的潜力?又如何成为一个有效的管理者?苏永华先生认为从六个方面可以较全面的概括。


1
看一个人是否具有抓住工作重点的能力,是否有明确的工作思路

抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征,抓住事物的根本、问题的关键,并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂,范围越广规模越大,复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。


抓重点能力弱的管理人员,在工作上表现上往往是没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上,他可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能,累死三军”就是指这种情况。时间一长,团队成员就会失去对管理者的信心,这时候必须更换管理者了。


判断一个人抓重点的能力,首先看他的思维是否具有结构性,能否对较为繁杂的事物进行归纳和分类,其次判断他的分类标准和原则是否正确,与解决问题的方向是否相符。


前者比较容易判断,但往往被人们忽略,第二个方面则需要具有一定的行业或管理经验才能判断他的分类原则是否准确可行。我在很多单位担任过竞聘上岗的主考官,一般都会给应聘者3-5分钟时间作自我介绍和对目标岗位的理解,有的候选人时间过半了还在报流水帐式地介绍自己的工作经历,我对这样的人基本上会做出否定判断,显然他抓重点的能力很差,对管理者来说,抓重点这个能力可以实行一票否决。


如果你想成为一个优秀的管理者,需要训练自己结构化的思考能力,简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性,讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。


2
看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力

在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。


快速灵活应变只是一种行为表现,其背后的能力是什么呢?实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果,就容易做出错误的判断,影响管理目标的达成。


仔细观察就不难发现,在同一家企业,为什么有的团队的运转节奏快、效率高,有的团队的运转节奏慢、效率低,其背后十有八九的原因是这两个团队的Leader他们在发现规律和预测结果的能力上有差异。此项能力弱的管理者,他/她为了做出正确的判断,就需要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论,团队Leader决策效率的下降带来整个团队的工作节奏下降,工作效率降低。


有的人将这种能力称为直觉,即不需要思考就能判断的能力,并认为是天生的能力。从表面观察看,直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断,似乎是没有经过思考,当我们对他的决策过程进行深入分析时,就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念,他们提取的速度很快,使我们感觉不到他/她的思考过程。


这种能力强的人有一个共同的特点,就是他们知识面比较广,而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的,所以提取和加工起来很快。要练就这种能力,必须要加强学习,不是简单的死记硬背一些知识,而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。这种能力也是可以培养的,是靠知识和经验的有效积累。优秀的管理者他们的思维具有很强的辩证思维的特征。


3
看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识

结果导向也就是目标导向,是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标,而且是团队或组织的目标,不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者,优秀管理者一定是目标感很强的人。


结果导向意识就是以终为始,高度关注和聚焦目标和结果,将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成,所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。


之所以目标导向特别重要,是因为有很多人出发的时候有目标,在路途往往忘了或偏离了目标,或者被一些新鲜的、好奇的事物所吸引,或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委曲,放弃了既定的目标。优秀管理者设定目标的时候很慎重,一旦确立了目标,就会坚定不移、不受任何干扰的向着目标前行,直到达成为止。


专业技术人才向管理者转型的时遇到的最大障碍就是结果导向思维模式的建立。因为长期的技术工作训练了他们的技术思维方式。技术人员的思维和管理人员的思维方式有根本的不同。技术人员的思维是直线式思维,由始到终,就是从已知条件推导出结果,一旦已知条件项缺少时,就无法推出结果,他们就会很焦虑。


把这种思维带到管理中,最典型表现的是他们会跟上级要求很多条件,因为在他的思维中是只有当条件足够时,才能得到结果,而当结果没有达成时,他们给出的理由都是上级给的条件不充分或者环境改变、对手太快,责任不在他本人。而管理者是结果导向的思维,以终为始,从目标开始考虑需要什么条件,然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决,技术思维者往往是被动的等待条件成熟。


4
看一个人是否具有突破常规思考的能力

拥有和多数人相同的问题解决思考逻辑属于常规思考,多数人都能想到的方案、通用做法都属于常规办法。首先要肯定,一种思路或办法能够成为常规,说明这个思路和办法对解决问题是有一定效果的,至少在过去是有效的,否则它不会成为常规。但是,当新问题出现或问题中新元素越来越多的时候,常规思路和方法就会开始失效,而且效果就会越来越差,必须另辟蹊径才能有效解决问题。


突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时,常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施,而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。


判断是否突破了常规,有两个基本标志。一是新颖性,别人没有做过的,或者说在已知的圈子里没有人这么想或这么做过,这是基本点。但并不是所有新的想法都可以算作管理上的突破常规,它还必须具备第二个特征,即有效性,就是用这种方法比其它已知的方法都有效得多。真正高水平的突破常规往往能够做到奇效,即指构思精巧,抓住了关键环节和杠杆点,具有四两拨千斤之力,投入少,产出大,一题解则百难消,令人赞叹和称奇。


突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题,达成目标,所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的,就是法律和道德伦理的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维,而是侥幸心理。


突破常规就是不走寻常路,从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上,它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。


突破常规需要开放的心态,一个封闭的,自我保护很严的人,是不可能提升这项能力的。


5
看一个人是否拥有大格局和整体观

有些人工作后很快就走上基层主管岗位,他们雄心勃勃,非常努力,表现很好,执行力很强,任务完成也不错。但当他到了中层岗位后,尽管做得很努力很辛苦,业绩反而会往下走,要么苦苦支撑,要么被撒换掉。我分析了很多这样的人,发现他们有一定共同的问题,就是大局观不够。


大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题,能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人,一般都会站位比较高,能够从高处俯瞰事物,视野开阔,能够看到事物的全部,在思考时遗漏就很少,决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻,但常常顾此失彼,对于公司和上级的战略意图,他们难于理解,要么简单执行,要么曲解打折扣地执行。


经常有学生这样提问,“老师,大局观能改进吗?怎样才能提高我的大局观呢?”。我举一个例子,“你看新闻联播吗?你喜欢看吗?你长期坚持看吗?”。如果你的回答都是YES,至少你的大局观不会太差。


具有大局观的人具有很强的历史观,他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律,具有历史观的人看问题具有穿透力,够看到未来,从而具有前瞻性。


自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素,要培养大局观,就要把个人的小我和私心放下,把个人的利益放到一边,视野才会变得开阔,全局观就会提高。大局观决定一个人层次,而决定一个人大局观的是他的志向。


6
看一个人是否具有创设沟通平台的能力

沟通能力对处于现代开放社会在成员来说十分重要,管理者也不例外,并且是要求更高。但是人们通常所说的沟通能力主要是指人际沟通能力,市面上绝大多数的沟通培训课程也都是为了提高管理者的人际沟通能力而设计的。


(陈春华女士)其实沟通能力最核心应该是,你要站在对方的角度说话,不要去专注于你的目的。


其实我们在沟通当中,最直觉上的错误就是先入为主的概念,你会设定立场和答案,恰恰是这一点导致你没有办法倾听、没有办法去知道别人想什么,那你的沟通是不太可能有效的。如何能让沟通变得更高效?我在书里专门写了一章快乐沟通,其实也有蛮多的方法,任何一件事情,如果你特别需要大家去表达,你就尽可能的倾听不同人的说法。单就电梯这个例子,你至少心里知道,噢,原来一件事情实际上至少是有四种答案的。


所以第一个要求就是,你要学会倾听,而且是不要带自己的先入概念来倾听。


第二,你得站在对方的立场去想问题。如果你要站在对方的立场去想问题,那你就不要过多的去谈自己的目的。 在这里我也讲一个故事,甲乙修禅的故事,这个故事对我自己影响很大。


甲和乙去修禅,两个人都是烟鬼,50 天下来受不了,两人就约定去问师傅能不能吸烟。 甲进去问完之后,师傅打了他 50 大板,肯定是不能,乙进去之后出来就吸烟了。甲就奇怪说是不是师傅偏心,就问他。

乙说:“你是怎么问师傅的?”

甲说:“我去问师傅说,修禅的时候可不可以吸烟?”

师傅说:“你已经在修禅了,为什么你的心还想吸烟呢?”

于是就挨打了。

乙很聪明,说,“师傅,我吸烟的时候可不可以修禅呢?”

师傅说:“当然可以了,任何时间都应该修禅”。


其实这是一个很重要的沟通角度。


沟通的时候,你的目的不重要,理解别人的立场才重要。当你理解别人的立场之后,你就很容易和他达成共识,如果你只是强压你的目的给他,就很难达成共识了。


当然,语言的表达也很重要,你得用人家能够听得懂的语言。像我现在是做学术研究的,学术研究的很多东西为什么大家都听不懂,因为你用的是学术语言。比如对企业来讲,他会说“我活下去最重要”,这就是企业的语言,而我们学术的语言叫“可持续性最重要”,这其实讲的是同一件事情。你要面对的听众不同,你就需要调整这个语境。


不过,对一个组织来说,管理者的最大价值是能够做出正确的决策,指明前行和胜利的方向。因此,必须使管理者的意图、思想、决定得到准确的理解和彻底的执行,否则,管理者所具有的思维优势、判断决策优势就没有意义了。所以,对于管理者来说,仅有人际沟通技能是不够的,因为人际沟通的效率和范围是有限的,在组织规模扩大后,他必须具备很好的管理沟通能力才能管理好组织,我们把这种能力称为创设沟通平台的能力。


组织规模越大,管理层级越高,对这个能力要求也越高,即使在组织扁平化、团队小型化成为流行趋势的今天,这种能力要求也是越来越高,因为你的沟通不仅限于你的团队内部,团队外部沟通会越来越多,当你的决策涉及到很多部门、很多地区、很多管理层级、很多人员时,仅有人际沟通能力显然是不够的。


所谓沟通平台,简单地说就是建立沟通的机制、渠道和制度。在一个正式组织内部,都有一定的沟通渠道和机制、制度,但当你做出一个新的决定时,可能原有的渠道和机制不起作用了,或者,它的效率和效果达不到你想要的要求,这时候,你就要创设新的沟通平台来畅通信息的渠道。


创设沟通平台时,首先必须明白你的决定需要告知的对象,这些对象的链条有多长,现有渠道的弱点是什么,用什么方式可以打通,而且让这种沟通成为一种机制。比如,周会制度,晨会制度,联席会议制度等,这些都是比较好的管理沟通平台,遗憾的是很多管理者对此认识并不深刻,没有认识到会议的沟通价值,当然,必须是有效的会议。要使会议有效则需要会议管理的技能。沟通平台绝不仅仅限于常规的会议方式。管理者还要熟悉各种管理沟通工具,包括现代移动互联通信工具如微信等等。


现实中,六个方面都很强的人很少,多数人可能是在某一或某几个方面具有较强的优势,所以在领导班子搭建的时候最好完成以上六种能力的组合。


那么从一个被管理者到被提拔到管理层面,新手管理者要做好哪些心态准备?

陈春花女士表示,对于管理者来说,有一个梯队训练。

一开始,你要先学会管自己,学会管自己最主要的是学会会跟别人合作;第二步,要学会管别人,管团队;第三步,学会管组织;第四步,学会当领袖。一般是这四步。

学会管团队,你就要知道团队的特点,团队的特点基本上就是:人数不多,能力互补,不希望有层级和结构。如果你知道团队这些特点,可能你就知道,新晋的管理者他要做什么了。

第一,他要学会服务于别人。以前自己一个人的时候,他完全可以不管别人,他就把他的业绩完成就好了,现在他第一个转变就是要帮别人完成业绩,这对他是一个比较大挑战。

第二,他要能协同大家,就是要让不同能力、不同风格的人在一起工作。

第三,他要解决问题。以前你搞定自己的事情就可以,现在是别人搞不定的事情给你,那你就得去解决问题,但是你解决问题又不能用原来的那个方法。比如说:行行行这些你都别做了,给我做吧…… 你会又退回到前面那个业务员了。所以他必须要解决问题,但不能自己去解决,必须安排大家一起来解决。

第四,要学会按照规章制度来做事情。因为他是要带一组人了,所以他就不得不去学会那些章程、规定,也就是他所做的事情,都要有依据。即使你这些东西都搞定了,如果不合规还是不行,所以对他的要求就比较高了,要有规章制度,要按章行事。

当然,还有一个对新晋管理者的要求,跟高级领导者不太一样的地方就是,新晋管理者“就事论事”就可以了,就是觉得这件事该怎么解决,讲清楚,不用再琢磨后面的事情。但是高级管理者要“就事论点”,你得把背后的逻辑讲清楚。












2018年4月最新课程


中国饭店管理培训中心

北京华虹酒店管理有限公司


新形势下,如何打造“持续盈利新模式”?

——探秘广州碧水湾经营奇迹暨积分制实战落地、亲情服务体系与利润倍增、企业文化创新中国酒店业高管团队交流分享深度体验考察研修班

2018.4.10-4.12

广州碧水湾温泉度假村

“新形势下,如何有效实现酒店利润最大化?”

——全面预算管理、酒店内控体系、成本费用精细化管理实战案例高级研修班

2018.4.15-4.18

江苏凤凰台饭店

“如何打造酒店高营收、高利润的运营新模式?”

——全面解析杭州开元名都大酒店经营奇迹暨营销创新、人才培养体系、优秀企业文化、婚宴高营收与餐饮创新及运营管理提升实战分享深度体验考察研修班

2018.4.24-4.26

杭州开元名都大酒店



往期精彩回放







友情链接