1.1
薪酬在人力资源中的地位
因为众所周知，薪酬这个问题，永远不是HR能搞定的，或者说HR在薪酬领域发挥空间是极其有限的。在HR所有职能模块上报的方案中，薪酬的方案恐怕是驳回修改最多的，一个年终奖分配方案改个15、16次，再平常不过。经常是领导批回千百遍，我改方案如初恋，在这方面，薪酬HR最合适回答“明明在甲方却受着乙方般的虐待是一种怎样的体验”。
相比其他职能HR，他们既没有机会飞来飞去校招面试，也没什么机会口若悬河地讲授课程，更不能像员工关系一样整天和员工打成一片，唯一有成就感的事情就是，WOW，这个月薪酬又没核算错误。
从这点上来说，薪酬是HR中执行性要求最强职能，而最无法体现个人才华与意志的一个岗位。做薪酬的出来会有一个特点，那就是谨小慎微、三缄其口，薪酬领域多年的老司机一般会严谨有余而魄力不足，因为他们太怕不小心算错数就谬以千里，不小心说错话被员工过度解读成公司意志。
1.2
为什么员工都觉得薪酬不公平
实际上，让员工在一家企业内，保持较高的（薪酬）满意度和工作卷入度，那是一件非常复杂的变量关系，既涉及到员工个体因素，也涉及到团队氛围，以及岗位匹配度和组织政策合理性。但这些，并不是一个员工可以简单就看到的。
对于一个个体来说，在寻找一个事物的原因时会出现很多偏差，比如易得性直觉(Availability Heuristic)等原因都会不自觉地过滤掉很多其他因素，而把矛盾推向薪酬。
比如被问道，你为什么离职，你对就职这家公司最不满的是？
当我们需要为一个问题寻找答案时，最容易映入大脑的现成的例证，我们就假定他是高频易发的。什么最容易映入脑海？工资！
实际上，从人力资源各个模块的出现时间来说，最早的资本主义萌芽之前，甚至在封建主义社会，雇佣一个人就要付薪，但是，你可能不会考核，也不会培训。而薪酬因为其具有较高的货币化程度，可以很容易实现人际间的对比。所以最容易想到的，恐怕也就是薪酬。
每个个体都有自我服务偏差(Self-serving Attributive Bias)，我们经常把自己的成功归因于自己的努力，而把自己的失败归因于外部的客观困难。比如工资低，可能我明知道是因为自己能力一般，但是还是不愿意承认，我宁愿让自己相信，是薪酬体系不公平，让自己的核心价值（内在自尊，对自己价值的肯定）得到保护。
薪酬公平是个什么鬼？
根据Adams(1963)的公平理论，一般个体是用自己的“成果/付出”来和一定的参照物进行对比的，参照物如自己的历史、相似岗位同事、外部企业相同岗位等，得出的分别是历史公平、人际公平和外部公平。外部公平需要参考的因素比较多，比如相同岗位的任职资格的差异，对比起来更为困难；历史公平来说，一般不会存在问题，即便存在，大多也是普遍性降薪或提高劳动强度，因为是大范围的，所以不会引起不公平的思考；所以人们关于薪酬的公平与否，主要聚焦在人际间，也就是和相同或相似岗位上的同事，我的薪酬是否公平。
受到自我核心价值保护原则、自我服务偏差、印象管理等因素影响，一个人很难否定自己，所以大部分的人都会觉得自己付出很多，得到更少。
一千个员工就有一千个价值立场和视角，真正的“公平”是不存在的。
1.3
为什么企业都不愿意过分强调薪酬
较高的工资可能会通过影响员工的工作态度、努力和绩效（奖励与分选效应），来提高工作效力。
大部分的科学家都认为，工资只有通过影响员工的态度和感觉，才能影响员工的行为。H.Heneman和Judge(2000)得出结论，“单纯的工资水平——工资满意度之间的相关关系相当弱，通常为r=0.15”。那到底什么影响了工资满意度呢？
科学家发现，公平理论用来解释工资满意度最好使，就是刚才我们提到的Adams(1963)的公平理论。
但是后来，Deci和Ryan(1975)又提出认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory, CET)，CET理论的一项基本原则就是所谓的理由过分效应(又称过度理由效应, Over Justification
Effect)，它指出，从事某一项有趣活动的人们在获得外在报酬时，会将导致其行为的原因归因于外在报酬的存在，而对作为行为原因的个人活动兴趣本身(内在报酬)评价不足。
简言之，对货币化报酬给予高度重视，将会降低人们对工作本身的兴趣，抑制从工作中获得激励的来源。
Herzberg的双因素理论(又称激励保健理论,Hygiene-Motivational Factors)认为，激励因素就是“与独特的人类特征、成就能力和通过成就而体验精神成长相关”，比如工作的丰富度和完成挑战性任务带来的成就感，这些都是激励因素。而金钱作为保健因素，在创造和减少不满意方面有所贡献，但对满意和激励全无助益。
高薪酬水平可以直接助力人才市场的雇主品牌建设，吸引更多潜在求职者，也能更好挖过来竞争对手的核心人员。但薪酬是把双刃剑，今天我能高薪挖你墙角，焉能保证你不会明天高高薪挖我墙角？
所以，在薪酬保持一定内部公平性和外部竞争力基础上，如何通过人力资源管理，提高员工满意度，激励员工更高敬业度，实现更高的组织绩效，才是人力资源的关注点。
1.4
常见的薪酬不公平
员工常抱怨的薪酬不公平有：
·对高绩效的忽视
公司的绩效考核制度非常的平均化，面子上都过得去，差异系数很小，所以从绩效成绩难以对实际绩效水平进行区分。这将导致高绩效的人受到打击，因为我干和不干都一样，逐渐的，高绩效员工也成了老油条。
这种情况主要存在于一些老国企和日企。
·对附加价值的忽视
实际上有很多附加价值在正常水平的工作中是不太体现的出来的，到了某个关键环节价值得以凸显。比如，你让一个研究生和一个中专生去打电话约面试，在培训到位的情况下，二者表现差别不大，但是突然让这两个人转做岗位价值评估或者人力资源规划，这时，研究生较好的研究能力在这里就体现出其价值了。
·对历史贡献的忽视
我们往往看到，新招聘的大学生和有些老员工的工资都差不多，老员工觉得自己的付出得不到充分的尊重与认可，自然心生不满。
这个问题存在于许多地区的各类组织，一方面国内企业的薪酬正常增长机制尚未完善，内部增速缓慢（所以很多选择通过跳槽，实现薪酬翻翻）随着物价水平提升，市场薪酬水平抬升，招聘来的新员工和老员工的接近。
当然，我们也要充分考虑到，老员工教育水平低、学习能力低等问题。
·待遇兑现的延迟
很多公司的薪酬体系采用积分化，制度森严，往往几年才能晋升一档，而僵硬和滞后的调薪节奏，往往落后于人才发展和成长的速度，在晋升通道不完善的情况下，员工得不到及时的奖励，是一个薪酬和工作脱节的不公平现象。
那这些不公平该如何克服？
这是老板该去克服的，你提提建议就好了，别真把自己当成公司主人了。
是由谁来确定你的薪酬？
在传统企业，那肯定是薪酬体系决定了你的薪酬（也就是在公司的体系内对你的价值的定位）。根据你的教育背景、工作经验、任职与薪酬情况，我们很容易在薪酬矩阵上锁定你的薪酬区间，而且这个区间在传统行业，带宽(band)并不宽，薪酬HR发挥的空间几乎很小。而在后期的调薪中，人力资源几乎只做薪酬政策与方案，调薪的实际值，几乎全是你直线上司和直线上司的上司的意志。
·哪些因素影响你的薪酬水平？
我觉得，决定的因素很多，在传统行业来说，最主要的有三点，一是起步水平，二是绩效成绩，三是发展速度。
发展速度是指个人成长与岗位晋升，因为传统企业薪酬体系较为僵化，带宽较窄，往往需要晋升才能获得薪酬的大幅增长。
你也可以确定一下，自己的薪酬水平是否合理。从绝对值上来说，几乎没有办法确定。但从相对值上来说，如果你的工资始终比同等条件（入职时间、工作经历、教育背景等等）下的同事的低，不一定说明你的能力低，但至少在你的上级眼里，你与这个团队或许是不匹配的，你既不核心，也不高潜。
·HR的薪酬水平？
这个受所处地域与行业、资本性质决定，又受企业发展阶段与员工规模、市场占有率与盈利水平影响，同时还受到市场供需状况和企业薪酬策略干预，因此各个企业的水平相差很大。